2014年永业行前中期个人总结大会议简讯，监事会成员长方国成作了发表文章《使用以效绩业绩考核为基础上的人资管理机制变革、维护永业行维持未来发展》的变革题材发言稿，内容提要一下：
十几个年来在人是工作层面具备着无互动、无轮岗、无竞选的难题，基于培养人才的固定，具备着养尊处优、造成惰性、形成懒散、蒙发私利、占网络资源后果。人是会议制度创新的实质的必要性是控制3个调整增强：调整增强工作员职责分工、调整增强工作结构、调整增强职业素质增强、调整增强工作设置成。
人士考核机制深化改革可以通过采取的的方式都是学习联络、轮岗、竞岗。学习联络都是将长年在一的提供服务保障治理职务职称、一厂家、一科技术的上岗人士人士互相交换到多种的提供服务保障治理职务职称、厂家、技术。使之上岗人士技能等级更宽，的提供服务保障治理心理互补性，人士任用从优。轮岗一般是的提供服务保障治理的提供服务保障治理职务职称及综合评估提供服务保障类的提供服务保障治理职务职称的更替。以上的提供服务保障治理职务职称上事业上发展方向的人士具备有质量监督权、捡查权、妥善处理权，长年不便简易 兹生官僚风格，使提供服务保障与项目相扭曲，简易 产生小团队活动、小人脉圈、相互利益相互体。竞岗是事业上发展方向部总运营总监、总监理，事业上发展方向部属下部分提供人，各种部分、分布提供人的差额的提供服务保障治理职务职称行业竞争性聘请，可以通过竞岗打烂职务职称职务级别一辈子制。按照其工厂的提供服务保障治理和发展方向要日趋把大小说总裁总监裁融入 竞岗。
材料量量想必共享材料量和很大程度容许的开掘，这样职位的承担责任人是材料量量的撑握者。论资排辈、先入主要、一成发生变化的材料量量配资有害于材料量量高效益很大程度化优化方案化。竟聘是材料量量适宜选配的合理有效行业。对经常性得没法发展前景，低总值、低高效益、高消耗脂肪的的政府部门，必需竟聘选优，把勇敢转型、勤勉思考服务控制、勇敢创新发展、勤勉视野的动议拔到服务控制职位出来了。
交谈、轮岗、竞选是人事行政措施改变的最主要的主要形式，用户都要对待，要产生正精力，悬在有限公司和用户相互發展的层面去认知和实践教学。